NAMA: PRIMA BAYU PERSADA
NPM: 15212708
Kelas: 4EA25
Direct Link of Jurnal: http://download.portalgaruda.org/article.php?article=106998&val=4048
Peran Etika Lingkungan Dalam Memoderasi
Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Berwawasan Lingkungan Terhadap Kinerja
Karyawan Berwawasan Lingkungan
I
Gusti Putu Diva Awatara
Program Doktor Ilmu Lingkungan Pascasarjana
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Abstract
This study aims to know impact of environmental ethics in moderating the inlu-
ence of environmental leadership and organizational
culture of environmentally friendly on employee performance of environmentally friendly. Analytical techniques used in this study is the moderating regression
analysis (MRA).
The result
show that: 1) environmental
leadership has a positive inluence on
em- ployee performance of environmentally friendly, 2) organizational culture of environmen-
tally friendly had no inluence on
emplpoyee performance of environmentaly
friendly, 3) the environmental
ethics in moderating the inluence of environmental
leadership on em-
ployee performance of environmentally friendly, 4) the environmental ethics can't mod-
erating the inluence of organizational culture of environmentally friendly on employee
performance of environmentally
friendly.
Keywords: environmental ethics, environmental
leadership, organization culture, employee performance, environmentally
friendly
A.Pendahuluan
Kualitas
lingkungan hidup yang semakin menurun telah mengancam per- ikehidupan manusia. Krisis lingkungan global yang terjadi
saat ini berupa: (1) kerusakan hutan, tanah, lapisan ozon; (2) pencemaran:
udara, air, tanah, laut; (3)
kepunahan: sumber daya energy dan min- eral, keanekaragaman hayati (darat, laut, udara), mata air; (4) perubahan iklim
glob- al dan bencana lingkungan: banjir, longsor,
kekeringan, badai, kenaikan permukaan laut; (5) masalah sosial terkait:
kemiski- nan, kelaparan, ketidakadilan, kekerasan, konflik sosial, pelanggaran hak asasi ma- nusia, penyakit, kematian. Krisis lingkun- gan global ini menjadi ancaman
sangat besar, serius dan nyata
terhadap kehidupan
(Keraf,
2011).
Kerusakan lingkungan
yang terjadi saat ini juga bersumber dari kesalahan perilaku manusia terhadap
cara pandang dan kesalahan eksplorasi sumber daya alam. Kerusakan lingkungan
akibat dari perilaku manusia yang bermental frontier yaitu manusia berpandangan
bahwa sum- ber kekayaan alam tidak terbatas, manusia bukan bagian dari alam dan alam ada untuk dikuasai dan digunakan dalam
memenuhi kebutuhan hidup manusia.
Dengan kondisi
saat ini dalam satu atau dua bulan kedepan diprediksi masih terjadi
hujan dengan intensitas tinggi maka diperlukan upaya-upaya pencegahan yang harus dimiliki oleh seluruh stakehold-
ers baik
masyarakat,
pemerintah
daerah,
perusahaan, lembaga swadaya masyarakat, perguruan tinggi dan lain-lain untuk bersa- ma-sama melaksanakan tindakan preventif secara menyeluruh dengan
meminimalisir setiap risiko yang akan terjadi.
Enger &
Smith (2008) menya- takan bahwa terdapat
hubungan yang saling harmonis
antara lingkungan den- gan manusia terutama
perilaku manusia pada lingkungan. Hubungan timbal balik antara manusia
dengan lingkungan dapat dilihat dalam aktivitas masyarakat dalam mengelola lingkungan sekitarnya seperti kebiasaan-kebiasaan
masyarakat dalam upacara-upacara ritual yang diadakan oleh Keraton Kasunanan
Surakakarta dan Pura Mangkunegaran, upacara ritual penggilin- gan tebu di
pabrik gula Gondang dan lain- lain.
Pembangunan
lingkungan dituju- kan agar terjadi peningkatan kualitas ling- kungan.
Peningkatan kualitas lingkungan adalah pengurangan dalam kontaminasi
antropogenik sampai pada tingkat yang da-
pat diterima oleh masyarakat.
Pengakuan kualitas lingkungan sebagai tujuan yang diterima di seluruh dunia
telah menuntut adanya kesadaran akan arti pentingnya lingkungan dalam cakrawala
waktu yang lebih panjang. Masyarakat telah mulai menyadari bahwa pertumbuhan
ekonomi mungkin mempunyai pengaruh berlawa- nan terhadap persediaan sumber
daya alam yang mungkin mengancam
kapasitas, produktivitas dan kesejahteraan generasi mendatang. Pembangunan
berkelanjutan menuntut pengelolaan sumber daya alam sedemikian rupa sehingga ketersediaan dan kualitas jangka panjangnya terjamin. Pen- capaian
keseimbangan yang tepat antara pertumbuhan ekonomi dan pelestarian sumberdaya alam merupakan tujuan utama
pembangunan berkelanjutan.
Kepemimpinan
yang berwawasan lingkungan sangat
dibutuhkan dan semakin memainkan peran penting dalam mengatasi
permasalahan lingkungan. Peran pemimpin
di tingkat atas maupun tingkat bawah san- gat
menentukan keberhasilan suatu pro- gram yang dilakukan oleh organisasi,
tidak terkecuali dalam program lingkungan
hidup. Penelitian Muchiri
(2002) menyata- kan bahwa kepemimpinan
transformasion- al berpengaruh positif
dan signifikan ter- hadap perilaku karyawan dan komitmen
karyawan serta kinerja organisasi.
Podsa- koff et al (1996) mencatat bahwa mayoritas
penelitian mengemukakan pemimpin yang efektif merubah nilai dasar, kepercayaan, kebiasaan (habits), sikap dari bawahan akan dapat meningkatkan
kinerja melebihi level minimum. Hasil ini juga menunjuk- kan bahwa kemungkinan bawahan memi- liki kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level
minimum organisasi akan tergantung juga pada kepemimpinan. Hasil penelitian Svenson & Wood (2006)
menunjukkan bahwa etika kepemimpinan yang berkelanjutan merupakan proses per- baikan terus menerus tanpa henti baik di
dalam organisasi maupun interaksi
dengan lingkungan dan masyarakat.
Kepemimpinan
adalah sebuah proses dinamis dimana seorang individu mempengaruhi orang lain
untuk berkon- tribusi pada pencapaian tugas kelompok (Cole, 1996).
Pengaruh ini akan
diang- gap sepenuhnya sah oleh orang-orang yang menanggapi kepemimpinan sebagai proses (Morden, 1997).
Kepemimpinan lingkungan dapat memuaskan pemangku kepentingan (Robinson &
Clegg, 1998). Manajer puncak dapat merangsang motif untuk mencari perubahan organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja lingkungan dan untuk
mendapatkan kom- ersial serta keuntungan kompetitif melalui kepemimpinan lingkungan. Kepemimpinan lingkungan berasal dari empat arah yaitu
menginspirasi visi lingkungan hidup ber-
sama, pendekatan pengelolaan lingkungan hidup,
menciptakan kemitraan dengan
para pemangku kepentingan untuk memecah- kan masalah lingkungan dan untuk men-
capai tujuan lingkungan serta
mengambil tanggung pendidikan lingkungan dengan maksud menarik karyawan dalam
inisiatif pengelolaan lingkungan (Dechant
& Alt- man, 1994). Ramus (2001) menunjukkan bahwa pentingnya peran
kepemimpinan dalam memecah hambatan organisasi
un- tuk kemajuan lingkungan hidup
sehingga perusahaan dapat meningkatkan kinerja lingkungannya. Kontribusi pemimpin
di- anggap penting karena bertanggung jawab untuk menciptakan kondisi
melalui pen- ciptaan strategi visi dan promosi
bentuk- bentuk tertentu secara berkelanjutan agar keunggulan kompetitif dapat tercapai (Fer-
nandez et al, 2003).
Budaya organisasi merupakan ke- biasaan, tradisi
atau cara yang umum da- lam melakukan sesuatu dan sebagian be- sar berasal dari pendiri organisasi, di lain pihak seseorang dalam
sebuah organisasi memiliki budaya
tersendiri. Seseorang yang merasa tidak
nyaman dalam satu ling-
kungan budaya tertentu akan mengalami ketidakberdayaan dan kekhawatiran akan
tetapi jika seseorang merasa nyaman den- gan lingkungan budayanya akan memper- lihatkan sikap yang lebih
positif dan memi-
lih tinggal lebih lama dalam lingkungan budaya
tersebut.. Hasil penelitian Gordon
& Tomaso (1992) menunjukkan bahwa ki- nerja
perusahaan dipengaruhi oleh budaya organisasi,
demikian pula hasil penelitian Kotter & Heskett (1992) menunjukkan
bahwa kesesuaian hubungan
organisasi dan strategi
diperlukan untuk mendukung kinerja.
Etika adalah
sebuah cabang filsafat mengenai nilai dan norma moral yang me- nentukan
perilaku manusia dalam hidup- nya, sebagai
cabang filsafat etika sangat menekankan pendekatan yang kritis
dalam melihat nilai dan norma moral serta per-
masalahan-permasalahan yang timbul da-
lam kaitan dengan nilai dan norma moral
itu. Etika adalah refleksi kritis
dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang me-
nentukan dan terwujud dalam sikap dan pola
perilaku hidup manusia baik secara
pribadi maupun secara kelompok. Etika lingkungan berperan penting dalam men-
ingkatkan kinerja lingkungan organisasi.
Menurut Keraf (2011) kesalahan cara
pan- dang manusia terhadap dirinya, alam dan hubungan manusia dengan alam
seperti rakus, tamak, pola konsumsi dan produksi yang eksesif, eksploitatif dan tidak
ber- tanggung jawab dari individu,
masyarakat, dunia usaha dan pemerintah menimbulkan etika lingkungan yang buruk
(bad ethics). Semakin baik etika lingkungan yang dimi- liki individu,
masyarakat, dunia usaha dan pemerintah maka akan semakin baik hasil kualitas
lingkungan hidup yang ada.
Berdasarkan
latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas, maka pokok masalah dalam penelitian ini: 1)
apakah kepemimpinan berwawasan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan berwawasan lingkungan?, 2) apakah budaya organisasi berwawasan lingkungan
berpengaruh signifikan terh-
adap kinerja pegawai berwawasan lingkun- gan?, 3) apakah etika lingkungan memod- erasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan secara signifikan terhadap
kin- erja pegawai berwawasan lingkungan?, 4) apakah etika lingkungan
memoderasi pen- garuh kepemimpinan
berwawasan ling- kungan secara signifikan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan?
Tujuan yang akan
diperoleh dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh: 1)
kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai ber- wawasan lingkungan, 2) budaya
organisasi berwawasan
lingkungan terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan, 3) etika lingkungan dalam
memoderasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai
berwawasan lingkungan, 4) etika lingkungan dalam memoderasi pengaruh
kepemimpinan ber- wawasan lingkungan terhadap kinerja pe-
gawai berwawasan lingkungan.
Manfaat yang
akan diperoleh dalam penelitian ini adalah:
1) untuk Pemerintah Kabupaten/Kota, penelitian ini diharapkan dapat
sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun suatu kebijakan organisasi guna meningkatkan kinerja
pegawai berwawasan
lingkungan, 2) untuk masyarakat, peneli- tian
ini dapat dijadikan panduan dalam me- nyikapi berbagai permasalahan lingkungan yang terjadi saat ini maupun mengantisi-
pasi berbagai dampak negatif dari berbagai
bencana yang sedang timbul dengan lebih memperhatikan aspek-aspek yang diteliti,
3) untuk ilmu pengetahuan,
penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam
mengembangkan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan refer- ensi
penelitian lebih lanjut
bagi para penel-
iti yang akan datang, khususnya terhadap aspek-aspek yang secara rinci belum
dapat diungkapkan dalam penelitian ini.
B. Tinjauan Pustaka
1. Kajian Kepemimpinan
Kepemimpinan
adalah pola menye- luruh dari tindakan
seorang pemimpin, baik yang
tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambarkan
kombinasi yang konsis- ten dari falsafah,
keterampilan, sifat dan sikap
yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang menunjukkan secara
langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap
ke- mampuan bawahannya (Veithzal,
2006).
Seorang pemimpin memerlukan
syarat-syarat sebagai berikut:
(Kartono,
2005)
a. Kelenturan Budaya (cultural flex- ibility), kelenturan budaya tidak hanya un- tuk mengelola, tetapi persyaratan ini juga
untuk mengenali dan menerima perbedaan- perbedaan yang ada dalam organisasinya.
b. Ketrampilan berkomunikasi (communication skills), pemimpin
yang efektif harus mampu
berkomunikasi, baik
secara tertulis, lisan maupun secara
non
verbal.
c. Ketrampilan dalam Manajemen
Sumberdaya Manusia (HRD Skills),
yaitu berkaitan dengan pemimpin dalam usah-
anya untuk meningkatkan suasana pem- belajaran, merancang program pelatihan,
menyebarkan informasi dan pengalaman, meramalkan hasil akhir, mengadakan kon- seling karir, menciptakan perubahan
organ- isasi dan menyesuaikan diri dengan semua pihak.
d. Kreativitas (creativity), kreativi- tas tidak hanya dimiliki oleh pemimpin
itu sendiri, melainkan sebagai pemimpin.
Kepemimpinan
merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling ber- hubungan satu dengan yang lain, meskipun
tidak mengikuti rangkaian yang sistematis.
Rangkaian itu berisi kegiatan menggerak- kan, membimbing dan mengarahkan serta
mengawasi orang lain dalam berbuat se- suatu, baik secara perseorangan maupun
bersama-sama. Seluruh kegiatan
itu da- pat disebut sebagai usaha
mempengaruhi perasaan, pikiran dan tingkah laku orang lain ke
arah pencapaian suatu
tujuan, oleh karena itu kepemimpinan juga meru- pakan proses interaksi antar seseorang (pemimpin) dengan
sekelompok orang lain yang menyebabkan orang seorang atau
sekelompok berbuat sesuatu yang sesuai dengan kehendak pemimpin (Handoko,
2002).
2.
Kajian Budaya Organisasi
Pabundu (2008)
menyatakan budaya organisasi
adalah seperangkat asumsi dasar
dan keyakinan yang dianut oleh anggota- anggota organisasi kemudian
dikembangan dan diwariskan guna mengatasi masalah- masalah adaptasi
eksternal dan masalah integrasi internal, sedangkan menurut McKenna dan Beech
(2000) budaya or- ganisasi atau budaya organisasi merupakan seperangkat nilai yang diterima
selalu be- nar, yang membantu
seseorang dalam or- ganisasi untuk
memahami tindakan-tinda-
kan mana yang dapat
diterima dan tindakan mana yang tidak dapat
diterima, sedangkan menurut
Makmuri (2005) budaya organ-
isasi didefinisikan sebagai
sebuah corak dari asumsi-asumsi
dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk
belajar mengatasi problem- problem kelompok dari Adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah
bekerja dengan baik.
Menurut McKenna
dan Beech (2000) budaya organisasi
atau budaya or- ganisasi dapat dibagi
menjadi empat tipe:
a. Budaya kekuasaan (power cul-
ture)
Sejumlah kecil
eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih ban- yak dalam cara memerintah. Ada keper- cayaan dalam
sikap mental yang kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organ-
isasi.
b. Budaya
peran (role
culture)
Ada kaitan
dengan prosedur-prose- dur
birokratis, seperti peraturan-peraturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan men- stabilkan sistem.
c. Budaya
pendukung (support cul-
ture)
Ada kelompok
atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan
in- tegrasi dan seperangkat nilai bersama.
d. Budaya prestasi (achievement
culture)
Ada suasana
yang mendorong ek- sepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekanannya ada pada ke- berhasilan
dan prestasi.
Menurut Pabundu
(2008) karakter- istik budaya organisasi meliputi:
a. Inisiatif individual yaitu
tingkat
tanggungjawab, kebebasan atau indepen-
densi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
b. Toleransi terhadap tindakan berisiko yaitu dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh
mana
para
pe-
gawai dianjurkan untuk dapat bertindak
agresif, inovatif dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila
dapat memberikan toleransi kepada pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi serta berani mengambil risiko terhadap apa yang
dilakukannya.
c. Pengarahan yaitu sejauh
mana
suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercan- tum dalam visi, misi dan tujuan organisa- si.
d. Integrasi yaitu sejauh mana suatu
organisasi dapat mendorong unit-unit
or- ganisasi untuk bekerja dengan
cara yang terkoordinasi.
e. Dukungan manajemen yaitu
se-
jauh mana pimpinan dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta du-
kungan yang jelas terhadap bawahan.
f. Kontrol
yaitu diperlukan sejumlah peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi
g. Identitas yaitu sejauh mana para
anggota organisasi dapat
mengidentifikasi- kan dirinya sebagai
satu kesatuan dalam organisasi dan bukan sebagai kelompok kerja
tertentu.
h. Sistem
imbalan yaitu sejauh
mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji dan promosi didasarkan atas
prestasi kerja pe- gawai.
i. Toleransi terhadap
konflik yaitu sejauh mana pegawai
didorong untuk mengemukakan konflik
dan kritik secara terpadu.
j. Pola
komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dibatasi oleh
hierarki kewenangan yang formal, kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat
terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan.
3. Kajian Etika Lingkungan
Suseno (1987) mengungkapkan bah-
wa etika merupakan filsafat atau pemikiran
kritis dan mendasar tentang
ajaran-ajaran dan pandangan-pandangan moral.
Menurut Enger & Bradley (2008) etika adalah satu bagian dari filosofis. Etika dapat
membantu mengetahui apa yang dilaksanakan sudah benar atau salah.
Menurut Ward et al (1993) mend- efinisikan etika sebagai sebuah proses
yaitu proses penentuan yang kompleks tentang apa yang harus dilakukan dalam
situasi tertentu. Argumen ini
didasarkan pada ketidaksetujuan terlalu sederhananya persepsi umum atas
pengertian etika yang hanya dianggap pernyataan benar salah atau baik buruk. Proses
itu sendiri meliputi penyeimbangan pertimbangan sisi dalam (inner) dan sisi luar (outer)
yang disifati oleh kombinasi unik dari pengalaman dan pembelajaran
masing-masing individu.
Menurut Eldon
& Bradley (2008) teori etika lingkungan dapat dibagi men- jadi 3 pendekatan
filosofis yaitu:
a. Antroposentrisme yaitu lingkun- gan diperhatikan sejauh memenuhi kepent-
ingan manusia yang utama adalah kepent-
ingan ekonomi manusia.
b. Biosentrisme yaitu
lingkungan hidup diperhatikan karena
berkaitan den- gan tanggung jawab
moral menjaga ke- hidupan.
c. Ekosentrisme yaitu
manusia adalah bagian dari alam maka
alam men- jadi tanggung
jawab manusia; seluruh
eko- sistem bernilai karena kehidupan bergan- tung pada ekosistem dan mahluk ekologis.
4. Kajian Kinerja
Kinerja mempunyai arti penting
bagi pegawai, oleh karena dengan adanya penilaian kinerja berarti pegawai
menda- pat perhatian dari atasannya, disamping
itu akan menambah gairah
kerja pegawai, kar-
ena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang berprestasi dipromosikan,
dikembangkan dan diberi penghargaan atas
prestasi tersebut, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan
didemosi- kan. Penilaian kerja
yang efektif dan adil
berkelanjutan perlu diperhatikan karena akan
meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai.
Pengertian
kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dica- pai atau dilanjutkan seseorang atau
sekel- ompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya menca- pai sasaran atau standar kerja yang
telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh pe- rusahaan pada periode tertentu
(Handoko,
2002).
Mahsun (2006) mendefinisikan
ki- nerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan atau program
atau kebijakan dalam mewu-
judkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organ- isasi yang tertuang dalam rencana
strategi suatu organisasi.
Menurut Hessel
(2007) faktor- faktor yang
mempengaruhi kinerja organ- isasi
adalah motivasi, budaya organisasi, kompensasi,
kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan menurut Yuwono dalam Hessel (2007) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja organisasi
adalah tujuan organisasi, budaya organisa-
si, kepemimpinan dan kualitas kerja.
Menurut
Mangkunegara (2007) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah: faktor individual yang terdiri dari kemampuan
dan keahlian, latar belakang dan demografi;
faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude,
personality, pembelajaran dan
motivasi serta faktor organisasi yang
terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur
dan desain kerja.
|
||||||||||
H1
|
|||||||||||||
|
||||||||||
H4
Etika Lingkungan
6. Pengembangan
Hipotesis
a. Keberhasilan suatu
organisasi
baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpi- nan yang
terdapat dalam organisasi yang
bersangkutan sehingga mutu kepemimpi- nan
dalam organisasi memainkan per-
anan penting dalam keberhasilan organ-
isasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam ki- nerja pegawainya. Hasil penelitian Bass
(1985) menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara kepemimpinan dengan
tingkat kinerja organisasi, penelitian Bu- chko (2007) menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan dapat
mempengaruhi nilai dasar manajemen yang dapat dilihat dari kinerja pegawai.
Penelitian Gadot (2007) menunjukkan hasil terdapat
hubungan lang- sung positif
antara kepemimpinan dan kin-
erja pegawai, sedangkan
hasil penelitian MacKenzie et
al (2001) dan Parry (2003) menunjukkan hasil terhadap hubungan negatif antara
kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis
1:
H1:Kepemimpinan
berwawasan
lingkungan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai
berwawasan lingkungan.
b. Budaya organisasi
dapat
mem-
pengaruhi kinerja karyawan
karena budaya organisasi
dapat menciptakan suatu tingkat
dorongan yang luar biasa dalam diri kary- awan. Nilai-nilai dan perilaku yang
dianut bersama membuat karyawan merasa nya- man dalam bekerja untuk organisasi. Rasa komitmen atau loyal membuat
karyawan berusaha lebih keras untuk menghasilkan kinerja terbaik. Menurut
Robbins (2001) bahwa budaya organisasi
sebagai variabel campur tangan. Para karyawan memben- tuk suatu persepsi
subyektif keseluruhan mengenai organisasi
berdasarkan pada faktor-faktor
seperti toleransi risiko, teka- nan pada tim dan dukungan orang. Persepsi
yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja
den- gan dampak yang lebih besar
pada budaya yang lebih kuat. Hasil penelitian Goh et al (2006)
menunjukkan hasil bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, penelitian Supartha (2006) menunjukkan
hasil terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara budaya organ- isasi terhadap
kinerja. Berdasarkan uraian
di atas maka hipotesis 2 dalam penelitian ini adalah:
H2:Budaya organisasi berwawasan lingkungan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai berwawasan lingkungan
c. Kemajuan organisasi
sangat di- tentutan oleh
kepemimpinan yang ada di dalam organisasi.
Peran pemimpin untuk menciptakan perubahan positif dapat di- lakukan melalui perbaikan berkelanjutan ki-
nerja pegawai yang ada di organisasi
terse- but (Luthas, 1995). Perilaku kepemimpinan yang berwawasan lingkungan
sangat dibu- tuhkan saat ini dan masa yang akan datang dalam menghasilkan
kinerja pegawai ber- wawasan
lingkungan. Kondisi ini semakin di dukung jika setiap pegawai mampu me- mahami
dan mengimplementasikan etika lingkungan dengan baik. Hasil penelitian Svensson & Wood (2007) menunjukkan
hasil bahwa kepemimpinan yang beretika secara berkelanjutan dapat membantu
peru- sahaan dalam menghasilkan kinerja organ- isasi secara maksimal, hasil penelitian Fro-
deman (2006) menunjukkan bahwa etika lingkungan mampu mendorong pemimpin untuk
selalu secara konsisten peduli terh- adap lingkungan sehingga mempengaruhi
kinerja dalam melaksanakan setiap peker-
jaannya. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 3 dalam penelitian ini
adalah:
H3:Etika
lingkungan dapat memod- erasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja pegawai ber- wawasan lingkungan
d. Budaya
organisasi semakin
disa- dari berperan besar dalam meningkatkan kinerja organisasi. Jones (2001) mengata- kan bahwa
organizational culture is the set of
shared values and norms that controls organizational
members interactions with each other and with suppliers, customers and other
people outside the organization. Dari
penjelasan ini dapat dinyatakan seba- gai berikut: (1) budaya terbentuk sejak dini melalui
lingkungan, (2) budaya menyedia-
kan sarana bagi anggota untuk
menyelesai-
kan masalah eksternal dan internal, (3) bu-
daya sebagai nilai dan kebiasaan bersama yang membentuk perilaku anggota organ- isasi dan (4) budaya memiliki lapisan
atau hirarki meliputi organisasi,
kelompok dan individu. Menurut Frodeman (2008) etika lingkungan memiliki peran
penting dalam memperkuat pengaruh budaya lingkungan terhadap kinerja
lingkungan. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 4 dalam pe- nelitian ini adalah:
H4:Etika
lingkungan dapat memod- erasi pengaruh budaya organisasi berwa- wasan lingkungan terhadap kinerja pe- gawai
berwawasan lingkungan
C.Metode
Penelitian
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah dokumentasi, wawancara dan kuesioner.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan manajemen di tingkat atas,
menengah dan bawah pada Pabrik Gula PTPN IX Jawa
Tengah. Sampel dalam penelitian ini se- banyak
60 responden. Teknik sampling
yang digunakan untuk penentuan sampel adalah random sampling yaitu pengambi-
lan sampel secara acak.
Definisi
operasional dan penguku- ran variabel yang digunakan dalam
pene- litian ini adalah;
1. Kepemimpinan Berwawasan
Lingkungan
Kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai proses dimana seorang anggota dari sebuah organisasi mempengaruhi in- terpretasi
peristiwa, pilihan tujuan dan strategi serta dapat memotivasi orang un- tuk
mencapai tujuan. Penelitian ini men- gacu pada Dechant dan Altman (1994) dan mendefinisikan kepemimpinan lingkungan sebagai suatu proses dinamis satu orang mempengaruhi
orang lain untuk berkontri- busi pada pencapaian manajemen lingkun- gan serta
pengelolaan dan perlindungan lingkungan hidup.
Kepemimpinan berwa- wasan
lingkungan diukur dengan memodi- fikasi indikator yang dikembangkan oleh
Dechant & Altman (1994) yang meliputi
kompetensi lingkungan, sistem manaje-
men lingkungan, integritas, kepedulian pada lingkungan, komunikasi dan visioner
pada lingkungan
2. Budaya Organisasi Berwawasan
Lingkungan
Budaya organisasi dapat didefinisi- kan satu set asumsi mental
bersama yang panduan interpretasi dan tindakan dalam organisasi dengan mendefinisikan perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi
(Fiol,
1991). Budaya
organisasi merupakan nilai-nilai yang
menjadi pegangan selu- ruh karyawan dalam menjalankan tugas-
nya dan sekaligus mempengaruhi perilaku karyawan. Budaya organisasi berwawasan lingkungan diukur
dengan memodifikasi instrumen yang dikembangkan oleh Deni- son &
Mishra (1995) yang meliputi perbai- kan berkelanjutan, inovasi,
sikap, perilaku dan pengetahuan berwawasan lingkungan.
3. Etika
Lingkungan
Etika lingkungan
adalah aktivi- tas multidimensi
yang melibatkan aspek fisik, biologi, ekonomi, hukum, sosiologi,
psikologi dan filosofi. Etika lingkungan di- ukur
dengan memodifikasi instrumen yang
dikembangkan oleh Manning et al (1999) yang meliputi
ekologis, efisiensi, spiritual, keberlanjutan generasi masa
depan, kuali- tas hidup dan humanitarianisme.
4. Kinerja Karyawan
Berwawasan
Lingkungan
Kinerja dalam
penelitian ini adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kel- ompok orang
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan untuk mencapai
tujuan dan standar yang telah ditetapkan organisasi. Kinerja
diu- kur dengan memodifikasi
indikator yang dikembangkan oleh
Janseen (2001) yang meliputi: kuantitas kerja, kualitas kerja, efektivitas dan efisiensi kerja,
pengetahuan serta kemampuan karyawan.
Teknik analisis yang
digunakan uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas;
uji asumsi klasik dan analisis
regresi moderating (moderating regression analysis).
D.
Hasil Penelitian
1. Pengujian Instrumen Penelitian
dan Kelayakan Model
Pengujian instrumen
penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas, sedangkan uji kelayakan model menggu-
Tabel 1. Pengujian Instrumen Penelitian & Kelayakan
Model
P e n g u j i a n
|
u j i
|
A la t
|
V a r i a b e l
|
S t a t u s
|
I n s t r u m e n
P e n e l it ia n
K e la y a k a n
M o d e l
|
V a l i d it a s
|
P r o d u c t m o m e n t
|
K e p e m i m p i n a n b
e r w a w a s a n
l i ng k un ga n
|
V a l i d
|
P r o d u c t m o m e n t
P r o d u c t m o m e n t
|
B u d a y a
o
r g a n is a s i
b
e r w a w a s a n
l i ng k un ga n
E t i k a l i n g k u n g a n
|
V a l i d
V a l i d
|
||
P r o d u c t m o m e n t
|
K i n e r j a b e r w a w a s a n l in g k u n g a n
|
V a l i d
|
||
R e l i a b i l it a s
N o r m a l it a s
|
C r o n ba c h a l p ha
|
K e p e m i m p i n a n b
e r w a w a s a n
l i ng k un ga n
|
R e l i a b e l
|
|
C r o n ba c h a l p ha
|
B u d a y a
o
r g a n is a s i
b
e r w a w a s a n
l i ng k un ga n
|
R e l i a b e l
|
||
C r o n ba c h a l p ha
|
E t i k a l i n g k u n g a n
|
R e l i a b e l
|
||
C r o n ba c h a l p ha
K o l m og or ov
s m i r n o v t e s t
|
K i n e r j a b e r w a w a s a n l in g k u n g a n
|
R e l i a b e l
N o r m a l
|
||
M u l t i k o l i n i e r it a s
H e t e r o s k e d a s t i s i t a s
|
N i l a i V I F d a n
T ol e r a nc e
G l e j s e r
|
T i d a k t e r j a d i
ga n g gua n
m u l t i k o l i n i e r i ta s
T id a k t e rj a d i ga ng gu a n
h e t e r o s k e d a s t is it a s
|
||
A u t o k o r e l a s i
|
R u n T e s t
|
T id a k t e rj a d i
ga ng gu a n
a u t o k o r e l a s i
|
Sumber: hasil olah data, 2011
nakan uji normalitas data, uji
autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolin- ieritas. Adapun
hasil uji istrumen
pene- litian dan kelayakan model dapat dilihat dalam tabel 1.
Hasil pengujian instrumen penelitian
dengan menggunakan uji validitas menun- jukkan bahwa seluruh variabel
penelitian dalam status valid dan reliabel, sedangkan pengujian kelayakan model
menunjukkan bahwa data penelitian dalam status normal dan tidak terjadi
gangguan multikolinieri- tas, heteroskedastisitas dan autokorelasi.
2. Pengujian
Hipotesis
Pengujian
hipotesis dilakukan den- gan menggunakan 2 tahapan regresi yaitu regresi pertama
dan kedua. Adapun hasil uji regresi selengkapnya dapat
dilihat da- lam tabel 2.
erasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja
karyawan ber- wawasan lingkungan, sedangkan interaksi
budaya organisasi berwawasan
lingkungan dengan etika lingkungan (moderat 2) tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan berwawasan lingkungan sehingga etika lingkungan tidak dapat
memoderasi pen- garuh budaya organisasi
berwawasan ling- kungan terhadap
kinerja karyawan berwa- wasan
lingkungan.
3. Implikasi
Manajerial
Hasil ini
mengindikasikan bahwa kepemimpinan berwawasan lingkungan mulai tingkat Administratur sampai ting- kat
kepala stasiun di masing-masing pabrik gula PTPN IX memiliki kontribusi
dalam meningkatkan kinerja karyawan berwa- wasan lingkungan, hal ini dapat dilihat
dari semakin meningkatnya komitmen kesa-
Pengujian
Hipotesis
Hasil pengujian
hipotesis menun- jukkan bahwa kepemimpinan berwawasan lingkungan dan
etika lingkungan berpengar- uh terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan, sedangkan
budaya organisasi berwawasan lingkungan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. Interaksi kepemimpinan ber- wawasan lingkungan dengan etika ling-
kungan (moderat 1) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan sehingga etika lingkungan dapat
memod-
daran dan kepedulian seluruh shareholders
perusahaan akan pentingnya pengelolaan lingkungan hidup. Kondisi ini tidak ter- lepas
karena adanya: a) tuntutan perusa- haan untuk mentaati
peraturan perundang- undangan yang berlaku diantaranya UU No. 32 Tahun 2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan
Hidup serta Peraturan Menteri Negara Lingkungan Hidup No. 5 Tahun 2011 tentang Program Penilaian Peringkat Kinerja
Perusahaan dalam Pengelolaan Lingkungan Hidup,
ini disebabkan karena sanksi tegas
yang diberikan Pemerintah kepada perusahaan yang tidak
mentaati terhadap pengelo-
laan lingkungan hidup khususnya ditinjau dari aspek pencemaran air, pencemaran udara, pengelolaan limbah B3
dan penera- pan AMDAL. Selama periode
tiga tahun terakhir mulai
periode tahun 2008-2009 sampai dengan 2010-2011
menunjukkan penurunan kinerja perusahaan dalam pen- gelolaan lingkungan hidup,
dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
rasi atau perusahaan mempertimbangkan prinsip
pembangunan berkelanjutan dan meningkatkan juga kemampuan dalam mengelola
risiko kredit yang berdampak pada lingkungan hidup. Untuk
itu
dibu-
tuhkan peningkatan kepemimpinan ber- wawasan lingkungan melalui peningkatan
kompetensi dalam bidang lingkungan, in- tegritas dan kepedulian yang tinggi
pada lingkungan serta memiliki visi pelestarian dan pengelolaan lingkungan hidup dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan ber-
Tabel 3.
Peringkat PROPER Perusahaan PTPN IX (Persero) Jawa Tengah
Sumber: Laporan Hasil Penilaian Proper diolah, 2011
Tabel
3 diatas menunjukkan bahwa dari enam perusahaan pabrik gula PTPN IX
Jawa Tengah, hanya satu perusahaan yang berperingkat biru
(perusahaan telah melakukan upaya pengelolaan lingkungan yang dipersyaratkan
sesuai dengan keten- tuan dan/atau peraturan perundang-undan- gan), sedangkan lima perusahaan lainnya menunjukkan tren penurunan. Untuk itu
perusahaan harus melakukan restrukturisa- si dalam
pengelolaan lingkungan hidup, b)
kesepakatan bersama antara Bank Indone- sia dengan Kementrian Lingkungan Hidup
pada tanggal 17 Desember 2010 untuk mendorong green banking, sehingga peru-
sahaan dituntut untuk
meningkatkan kinerja
perusahaan dalam pengelolaan lingkungan hidup apabila ingin memperoleh pinjaman
kredit sesuai kebutuhan perusahaan karena dengan adanya kesepakatan ini setiap bank dalam memberikan kredit kepada korpo-
wawasan lingkungan
di pabrik gula PTPN
IX
Jawa Tengah
Budaya organisasi berwawasan ling- kungan tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan berwawasan lingkungan, karena perlindungan dan pengelolaan lingkungan
hidup di perusahaan PTPN IX khususnya sektor tanaman semusim (pabrik gula) se-
lama ini belum menjadi kebiasaan yang diterapkan dalam sistem manajemen ling-
kungan yang dilakukan
perusahaan. Hal ini disebabkan
karena tidak adanya bagian lingkungan dalam struktur organisasi pe- rusahaan dan terbatasnya karyawan yang ahli di
bidang lingkungan. Selama ini pen-
anganan permasalahan lingkungan di peru- sahaan
ditangani oleh bagian pengolahan sehingga penanganan terkait
permasalahan lingkungan terkesan tidak fokus, dilak- sanakan secara
parsial (hanya bagian atau individu-individu tertentu saja) yang terli-
bat dan justru menyebabkan overload yang tinggi
pada bagian pengolahan. Dengan kondisi ini budaya organisasi berwawasan lingkungan tidak mempengaruhi kinerja
karyawan berwawasan lingkungan.
Etika lingkungan
mampu mem- perkuat pengaruh kepemimpinan berwa- wasan lingkungan terhadap
kinerja kary- awan berwawasan lingkungan. Semakin meningkat pemahaman dan pelaksanaan etika lingkungan yang dimiliki
setiap kary- awan maka akan
memiliki dampak positif dalam memperkuat pengaruh kepemimpi- nan berwawasan lingkungan terhadap kin-
erja karyawan berwawasan lingkungan. Un- tuk
itu diperlukan sikap
dan perilaku setiap karyawan agar dapat tercapai
keselarasan, keserasian dan keseimbangan antara share-
holders perusahaan dengan lingkungan hidup melalui
optimalisasi aspek ekologis,
efisiensi, spiritual, keberlanjutan generasi masa depan, kualitas hidup
dan humanitari- anisme. Masih
ditemukannya cara pandang karyawan yang antroposentrisme yang me-
mandang bahwa alam merupakan bagian terpisah dari manusia dan bahwa manusia
adalah pusat dari sistem alam mempunyai peran
besar terhadap terjadi permasalahan lingkungan hidup yang
ada.
Etika
lingkungan tidak dapat mem- perkuat pengaruh budaya organisasi ber- wawasan
lingkungan terhadap kinerja karyawan berwawasan lingkungan. Kon- disi ini
disebabkan karena budaya organ- isasi
dalam perlindungan dan pengelolaan lingkungan hidup di perusahaan belum menjadi
kebiasaan yang diterapkan dalam sistem manajemen lingkungan perusahaan, sehingga menginternalisasikan akan pent- ingnya perlindungan dan pengelolaan ling- kungan hidup kepada seluruh
shareholders perusahaan harus menjadi
prioritas penting dalam
perbaikan berkelanjutan di perusa- haan. Situsi ini tidak terlepas
karena masih ditemukan cara
pandang karyawan antro- posentrisme. Menurut Eldon & Bradley (2008) antroposentrisme yaitu lingkungan
diperhatikan sejauh memenuhi kepentin- gan manusia yang utama adalah kepentin- gan ekonomi manusia, sehingga cara pan-
dang ini dapat melahirkan perilaku yang eksploitatif dan tidak bertanggung
jawab terhadap kelestarian sumberdaya alam dan lingkungannya.
1.Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat
dihasilkan adalah:
a. Kepemimpinan berwawasan ling- kungan
berpengaruh positif terhadap kin- erja karyawan berwawasan lingkungan di Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah.
b. Budaya organisasi
berwawasan
lingkungan tidak berpengaruh terhadap ki- nerja karyawan berwawasan lingkungan di Pabrik Gula PTPN IX Jawa Tengah.
c. Etika lingkungan dapat memod-
erasi pengaruh kepemimpinan berwawasan lingkungan terhadap kinerja
karyawan ber- wawasan
lingkungan di Pabrik
Gula PTPN IX Jawa Tengah.
d. Etika
lingkungan tidak
dapat memoderasi pengaruh budaya organisasi berwawasan lingkungan
terhadap kin- erja karyawan berwawasan lingkungan di Pabrik
Gula PTPN IX Jawa Tengah.
2. Keterbatasan
penelitian
a. Penelitian ini hanya
memfokus-
kan pada peran etika lingkungan dalam memoderasi pengaruh kepemimpinan ber- wawasan
lingkungan dan budaya organisa- si terhadap kinerja karyawan
berwawasan lingkungan.
b. Penelitian ini dilakukan di Pabrik
Gula PTPN IX Jawa Tengah.
c. Sampel yang digunakan dalam penelitian adalah
karyawan yang menja- bat posisi sesuai struktur organisasi dan tidak melibatkan karyawan
teknis di pabrik gula.
3. Saran
a. Perlu dibentuk adanya
bagian lingkungan dalam struktur organisasi pe- rusahaan agar
penanganan
perlindungan
dan pengelolaan lingkungan hidup dapat
dilakukan secara menyeluruh sehingga di- harapkan dapat menjadi perusahaan terbu- ka dalam industri gula di Indonesia.
b. Perusahaan PTPN IX Jawa Ten- gah dapat bekerjasama dengan berbagai
perguruan tinggi atau organisasi yang ahli dalam penanganan perlindungan
dan pen- gelolaan lingkungan hidup seperti IALHI sebagai upaya edukasi dan
pendampingan dalam rangka memenuhi atau melebih persyaratan (beyond compliance)
pera- turan perundang-undangan yang berlaku, disamping meningkatkan citra
perusahaan secara nasional dan internasional, mem- permudah akses lembaga
perbankan dan melakukan tindakan preventif untuk men- gurangi risiko dampak
sosial.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Pene- litian: Suatu Pendekatan Praktek,
Rineka Cipta, Jakarta.
Bass, B.M.
1985. Leadership and Perfor- mance
beyond Expectations. Free Press. New York. Amerika
Serikat.
Buchko, A. Aaron.
2007. The Effect
of
Leadership on Values Based Man- agement. Leadership & Organiza- tion Development Journal. Vol. 28. No. 1. pp. 36 - 50.
Dechant, K &
Altman B. 1994. Environ- mental
leadership: from compli- ance to competitive advantage. Academy of Management
Execu- tive. Vol. 8. No. 3. pp. 7 - 20.
Denison, DR & Mishra,
AK. 1995. Toward
a theory of organizational culture
and effectiveness. Organization Science. Vol. 6. No. 2. pp. 204 -
223
Enger D. Eldon & Bradley
F. Smith., 2008.
Environmental Science:
A Study of Interrelationships. MCGraw Hill International. New York. Amerika Serikat.
Fiol. CM. 1991. Managing culture as a
competitive resource: an identity
based view of sustainable competi- tive advantage. Journal of Man-
agement. Vol 17. No. 1. pp. 191
- 211.
Gadot, Eran Vigoda. 2007. Leadership
Style, Organization Politics and
Employees Performance: An Em- pirical Examination of Two Com-
peting Models. Personnel Review.
Vol. 36. No. 5. pp. 661 - 683.
Ghozali, Imam. 2004.
Analisis Multivari- ate Dengan
Program SPSS. Sema- rang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Goh, Eng Ann., Suhaiza
Zailani & Nabsiah Abd Wahid. 2006. A Study on The Impact of Environmental Manage- ment
System (EMS) Certification Toward
Firms Performance in Ma- laysia. Management of Environ-
mental Quality: An International
Journal. Vol. 17. No. 1. pp. 73 -
93.
Gomez,
Faustino Cardoso. 2003. Manaje- men Sumber Daya Manusia.
Yog- yakarta: Penerbit Andi.
Gordon, G.G &
Tomaso, N.D., 1992. Pre- dicting Corporate Performance from Organizational Culture. Jour- nal of Management Studies, 29:
783 - 797.
Handoko, Hani.
2002. Manajemen Perso- nalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hessel Nogi Tangkalisan. 2007. Manaje-
men Publik. Jakarta: Grasindo.
Janseen, Onne.,
2001. Fairness Percep- tion
as Moderator in The Curvi-
linear Relationshiop Between Job Demand
and Job Performance and Job Satisfaction.
Academy of Management Journal.
Vol. 44. No.
5. pp. 1039 - 1050.
Kartono,
Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Keraf, Sonny., 2011.
Etika Lingkungan Hidup. Workshop Kepemimpinan Daerah Berwawasan Lingkungan.
Hotel Santika: 28 November 2011.
Yogyakarta.
Kotter, J.P
& Heskett, J.L., 1992. Corpo- rate Culture and Performance. The Free Press. Maxwell
Macmillan International, New York.
Luthas, Fred.
1995. Organizational Behav- ior. Seventh
Edition. New York:
McGraw Hill, Inc. New York.
Mahsun, Mohamad.
2006. Pengukuran Ki- nerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Makmuri,
Muchlas. 2005. Perilaku Organ- isasi.
Yogyakarta: Gadjah Mada University.
Mangkunagara, Anwar
Prabu. 2007. Evalu- asi Kinerja SDM. Bandung:
Refika Aditama.
Manning. Robert, William
Valliere & Ben Minteer., 1999.
Value, Ethics and Attitudes Toward National Forest Management: An Empirical Study.
Society & Natural Resources, 12: pp. 421 - 436.
McKenna dan
Nic Beech. 2000. Manaje- men Sumber Daya Manusia.
Yog- yakarta: Penerbit Andi.
MacKenzie, S.B.,
Podssakoff, P.M. & Rich,
G.A. 2001. Transformational and Transactional Leadership and
Salesperson Performance. Journal of Academy of Marketing Science. Vol. 2. pp. 115 - 134.
Muchiri Michael Kibaara., 2002. The
Ef- fect of Leadership Style on Organi-
zational Citizenship Behavior and Commitment:
The Case of
Rail- way Corporation. Gadjah Mada International Journal of Business.
Vol. 4, No. 2. pp. 265 - 293.
Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusa-
haan. Jakarta: Bumi Aksara.
Parry, K.W.
2003. Leadership, Culture and Performance: The
Case of The New Zealand Public
Sector. Jour- nal of Change
Management. Vol.
4, pp. 376 - 399.
Podsakoff, P.M.,
MacKenzie, S.B & Bom- mer, W.H. 1996.
Transformational Leader Behaviors
and Substitutes for Leadership as
Determinants of Employee Satisfaction, Com- mitment, Trust and Organizational
Citizenship Behaviors. Journal of Management,
Vol. 22. No. 22., 259
-
298.
Robbins P. Stephen. 2001. Organizational Behavior. 2001. Prentice
Hall, Inc. New Jersey.
Sedarmayanti, 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokra- si dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Siagian, Sondang.
2007. Manajemen Sum- ber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2001. Metodologi Penelitian
Bisnis.
Bandung: Alfabeta
Suparmoko M & Suparmoko Maria R.,
2000. Ekonomi Hijau.
BPFE. Yo- gyakarta.
Supartha, Wayan Gede., 2006. Pengaruh
Kebijakan dan Kepemimpinan Pe- merintah Daerah Terhadap Budaya Organisasi,
Disiplin Pegawai dan Kinerja Puskesmas. Jurnal
Bisnis
& Manajemen. Vol. 6, No. 2. Hal.
121
- 140.
Suseno, Frans Magnis.,
1997. Etika Dasar.
Penerbit
Kanisius: Yogyakarta.
Svenson Goran & Wood Greg., Sustainable
Leadership Ethics: a Continuous and Iterative process.
Leadership
& Organizational Development
Journal. Vol. 28. No. 3. pp. 251 -
268.
Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan
Perilaku
Organisasi. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Ward., Suzenne Pinac, D.R Ward., & A.B.
Deck., 1993. Certified
Public Ac-
|
|
|
|
||||||||||||||||
and Attitudes on Ethics Education. Journal of Business Ethics.
pp. 601
- 610.
Lampiran
Model Summary
|
||||||||||
Adjusted
|
Std. Error of
|
|||||||||
1
|
,874 a
|
,764
|
,751
|
2,98552
|
||||||
a.
Predictors: (Constant), Etika lingkungan, Kepemimpinan berwawasan lingkungan, Budaya
|
||||||||||
ANOVAb
Sum of
1 Regression 1615,035 3 538,345 60,398 ,000a
Residual 499,148 56 8,913
Total 2114,183 59 a.
Predictors: (Constant), Etika lingkungan, Kepemimpinan berwawasan lingkungan,
b.
|
||||||||||
Coefficien tsa
Unstandardized Standardized
1 (Constant) 6,183 2,404 2,572 ,013
Kepemim pinan
berwawasan l ingkungan ,371 ,116 ,336 3,191
,002
Budaya organisasi
berwawasan l ingkungan ,154 ,119 ,146 1,296
,200
Etika lingkungan ,535 ,088 ,514 6,084 ,000
|
||||||||||
M o d e l S um m a r y
A d ju ste d
|
S td . Erro r o f
|
|||
1
|
,8 9 4a
|
,8 0 0
|
,7 8 1
|
2 ,8 0 1 1 9
|
a .
P re d icto rs: (C o n sta n t), M O D ER AT 2 , K e p e m im p i n a n b e rwa wa s a n lin g k u n g a n , E tika l in g ku n g a n , Bu d a y a
ANOVAb
|
|||||||||
Sum of
|
|||||||||
1 Regression Residual Total
|
1690,462
423,721
2114,183
|
5
54
59
|
338,092
7,847
|
43,087
|
,000a
|
||||
a.
Predictors: (Constant), MODERAT2, Kepemim pinan berwawasan lingkungan, Etika
b.
|
|||||||||
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
1 (Constant) 35,376
9,692 3,650 ,001
Kepemim pinan
berwawasan lingkungan -1,040 ,657 -,940 -1,583 ,119
Budaya organisasi
berwawasan lingkungan ,676 ,622 ,641 1,087 ,282
Etika lingkungan -,469 ,334 -,451
-1,404 ,166
MODERAT1 ,048 ,022 2,405
2,153 ,036
MODERAT2 -,018 ,021 -,872 -,879 ,383 a.
|
|||||||||
0 Komentar:
Posting Komentar